おはようございます。10月2日、SHIPの朝礼を始めます。創業記念日の宮古島社員研修旅行の案内サイトのURLを掲示しております。これから内容を追加していきます。質問があったら投稿してください。

今月はそんな月なので、今日は少し、会社そのものについて話をします。

会社は健全なのか。
自分たちは公平に評価されているのか。
そして、働いた成果はきちんと給与に反映されるのか。

働くうえで、どれも大切なことだと思います。

こうしたことを考えるとき、「ふとそう思った」「なんとなく不安」という印象ではなく、できるだけ数字と仕組みで見ることが大切だと思っています。

まず、会社の健全性です。

企業の財務体質を見る代表的な指標の一つに「自己資本比率」があります。

会社が持っている総資産のうち、借入金など返済しなければならないお金ではなく、返済する必要のない自己資本がどれだけあるのかを示す数字です。

もちろん、創業したばかりの会社や、一人、数人で経営している会社であれば、自己資本比率よりも、

「手元の現金で固定費を何か月払えるのか」

という方が重要な場合もあります。

しかし、ある程度の年数を重ねた企業にとって、自己資本比率は経営の安全性を見る重要な数字です。

では、日本の中小企業は実際にどのくらいなのでしょうか。

中小企業庁が中小企業約95万社の財務データを分析した、ちょっと前の資料があります。

自己資本比率がマイナス、つまり債務超過の企業が約33.8％。
0％以上20％未満が27.0％。
20％以上40％未満が18.7％。
40％以上60％未満が11.4％。
60％以上80％未満が6.6％。
80％以上100％未満が2.9％でした。

つまり、自己資本比率40％以上の中小企業は約5社に1社、60％以上になると約10社に1社でした。

これは2016年度のデータなので、現在とは多少の差はもちろんあると思います。

ではSHIPはどうか。

70％を超えています。

自己資本比率の評価に法律上の「合格点」があるわけではありませんし、業種によっても適正な水準は違います。

ただ一般的には、

20％未満なら財務基盤は弱め、上場会社でも少なくありません。
20～40％程度が一般的な水準。
40～50％を超えると財務安全性が高く、
70％を超えると非常に厚い自己資本を持つ企業、

と見ることができます。

SHIPの70％超という数字は、少なくとも財務面では相当に健全な状態にあると言っていいと思います。

もちろん、自己資本比率が高ければ絶対に会社は大丈夫、という意味ではありません。売上、利益、キャッシュフロー、将来への投資、そして顧客から必要とされ続けること。

経営は複数の要素で決まります。だから、AIにも早くから取り組んでいます。

私たちはこれからも健全な経営を続けていかなければなりません。

そしてもう一つ、私が経営者として大切にしている数字があります。

昇給率です。

私は毎年、世の中の賃上げ水準よりもSHIPの平均昇給率を高くすることを、自分自身の一つの義務だと考えています。

たとえば世の中の平均が5％なら、SHIPでは6％以上を目指す。

2026年の春闘では、連合の最終集計で賃上げ率は全体で5.01％、300人未満の中小組合でも4.69％でした。

この水準を上回る昇給を実現するためには、当然ですが会社が利益を出さなければなりません。

財務を傷めながら給与だけを上げ続けることはできません。

だから、

健全な財務をつくることと、社員への還元を増やすことは、セットです。

ここまでは経営側の責任です。

ただし、会社全体として他社以上の昇給原資を用意したからといって、全員一律で昇給するのがよいとは私は考えていません。

仕事への取り組み、成果、成長、周囲への貢献には当然違いがあります。

その違いをできるだけ公平公正に見るために行っているのが、SHIPの相互考課です。

なぜ「相互」なのか。

社長や上司一人だけが評価するよりも、日々一緒に仕事をしている複数の人の評価を重ねた方が、一人の好き嫌いや印象に左右されにくいと考えているからです。

もちろん、複数人で評価すれば100％正しくなるわけではありません。

だからこそ評価基準も、評価方法も、これから改善し続ける必要があります。

そしてSHIPでは、この考課を四半期ごとに行っています。

パーソル総合研究所が800社を対象に行った調査では、人事評価は「半年に1回」が54.3％、「1年に1回」が38.4％で、半年より短い周期で行う企業は4.3％でした。つまり、四半期単位で評価する会社はかなり少数派です。

なぜそこまで細かく区切るのか。

人間の評価にはどうしても「最近の出来事に引っ張られる」という性質があるからです。

一年に一度だけ評価すると、10か月前のいい仕事よりも、考課直前の成功や失敗の方が強く記憶に残ります。

だから一年を四つに分ける。

この3か月、

何を目標にしたのか。
自分の課題を何に設定したのか。
それに対してどう行動したのか。
結果はどうだったのか。

できるだけ記憶が新しいうちに振り返る。

そして、一人ではなく複数の人の目で見る。

その考課結果によって、当然、個人ごとの昇給幅には差が出ます。

仕事にポジティブな人、大きく成長した人、成果を出した人、周囲に大きく貢献した人は高く評価する。

まだ成果につながっていない人には、次の3か月で何を変えていくのかを考えてもらう。

同じ基準で、できるだけ事実に基づいて評価することが公平だと考えています。

整理すると、私たちが目指しているのは、とてもシンプルです。

経営は健全に。

社員への還元は世の中以上に。

評価は公平公正に。

会社も制度も、完璧になることはないと思います。

だから、数字を見る。

仕組みをつくる。

問題があれば直す。

そして、また数字を見る。

会社を見るときにも、一つの出来事や誰かの印象だけを見るのではなく、

今、会社がどんな数字になっているのか。
どんな仕組みで運営されているのか。
そして、どこへ向かおうとしているのか。

そこを見てほしいと思います。

より健全で、より公平で、そこで働く人が安心して思い切り力を発揮できる会社を、これからもみんなでつくっていきたいと思います。

以上で朝礼を終わります。