おはようございます。4月7日SHIPの朝礼を始めます。

昇格昇給のもとになる相互考課スコアがまとまりました。結果を計算式に入れて、私は最後の調整加点をいくつか行うだけの役割です。

毎年感じることですが「評価される人とされない人の違い」について、「組織の三層構造」の視点も交えながら、その違いと理由をまとめてみました。同じ仕事をするなら評価された方がいいと思うし、それは考え方を入れ替えることで難しくないということを伝えたい。

1. 評価される人とされない人の「行動・思考」の違い

まずは、両者が日常業務で周囲（評価者たち）に対して、どのような行動や思考のパターンの違いを見せるかを整理します。

• 「三層構造」への意識と視座
  • 評価される人：組織の三層構造を理解し、上位レイヤー（経営やマネジメント）の目的や意図を考えて、現場レイヤーの仕事にあたるろうとする。。
  • 評価されない人：現場レイヤーの目の前のタスク処理にのみ終始し、その仕事の背景や上位の目的に考えが及ばない。
• 貢献の対象と視野
  • 評価される人：チーム全体の生産性向上や、関わる人全員の成果の最大化に意識を向ける（全体最適）。
  • 評価されない人：自分の割り当てられた業務範囲の枠の外への配慮が少ない（部分最適）。
• コミュニケーションと態度
  • 評価される人：相手の立場に関わらず、誰に対しても一貫した態度で接し、誠実に対応する。
  • 評価されない人：人（立場や感情）によって態度を変える。
• 業務の進め方（透明性）
  • 評価される人：情報やノウハウを積極的に共有し、周囲の仕事を助けながらオープンに業務を進める。
  • 評価されない人：仕事や情報を自分だけで抱え込む（業務のブラックボックス化）。
• フィードバックの受容
  • 評価される人：同僚や部下からの指摘・提案も「チームを良くするための客観的な情報」として素直に受け入れる。
  • 評価されない人：人からの意見を「批判」や「中傷」と捉え、軽視または反発する。

2. なぜその違いが「評価の差」になるのか（論理的理由）

上記の違いが、なぜそのまま360度考課の点数の差に繋がるのか。そこには主に4つの論理的なメカニズムが働いています。

① 上位レイヤーの意図を汲むことによる「全体最適」への貢献度

360度考課は「個人の業績」だけではなく、「周囲にどのような良い影響を与えているか（バリューの体現など）」が反映するシステムです。
評価される人は、上位レイヤーの目的（なぜこの業務が必要なのか、会社としてどうなりたいのか）を理解した上で現場の仕事に取り組んでいます。そのため、単なるタスク消化にとどまらず、「周囲の働きやすい環境づくり」や「チームの目標達成」といった全体最適に寄与する行動が自然と取れ、多方面から高い評価を集めます。

② 「情報の非対称性」の解消と「一貫性」

人は自分の見えている範囲（自分の業務に関わる部分）でしか他者を評価できません。
評価される人は、日頃から周囲とのこまめな情報共有を行い、全方位に対して自分の行動や貢献を「可視化」しています。一方、感情によって態度を変える人は、その逆の行動を取るため総合評価が大きく引き下げられます。

③ 「役割期待」のギャップと信頼残高の蓄積

評価とは本質的に、「相手からの期待値」と「実際の行動」の差分で決まります。
360度考課では、同僚からは「協調性と積極的なフォロー」、部下からは「的確な指示と心理的安全性」といったように、評価者ごとに異なる「役割期待」が存在します。評価される人は、それぞれの評価者が自分に何を期待しているかをメタ認知（客観視）し、日々の行動でそれに応えることで全方位に「信頼残高」を蓄積しています。現場の視野しかない人はこの期待値を読み違え、独りよがりな行動をとるため評価を落とします。

④ 上位の目的を翻訳することによる「正の波及効果」

評価される人は、自身の仕事の質が高いだけでなく、「上位レイヤーの意図（この仕事の本当の目的）」を同僚や部下に噛み砕いて伝え、チームの向かうべき方向を揃えることができます。
この目的の共有や前向きな声かけが、周囲のパフォーマンスも引き上げる「正の波及効果」を生み出します。360度考課の評価者は、まさにその恩恵を直接受ける当事者たちです。「あの人がいると仕事の目的がブレずにスムーズに進む」と感じさせる行動をとれるかどうかが、ダイレクトに評価点数の差となって表れる仕組みになっています。

まとめ

360度考課において評価の差を生むのは、個人のスキルだけではありません。

「上位レイヤーの目的や意図を考え、現場レイヤーの仕事にあたる」という視座の高さを持つこと。そして、その視点をもとに「自分の仕事が周囲にどのような影響を与えているか」をメタ認知し、全方位のステークホルダーと適切な信頼関係を築けるかどうか。

この「三層構造を意識した目的思考と、周囲を勝たせる利他的な行動の差」が、そのまま評価される・されないの違いを生み出します。

以上で朝礼を終わります。